Vaststellingsovereenkomst: de aspecten. Deel 1: ontslagvergoeding
Een vaststellingsovereenkomst rekent af met het tijdrovende aspect van een ontslagprocedure. Daarbij zijn immers talloze stappen die ondergaan moeten worden, voordat het UWV akkoord geeft voor de ontslagvergunning. Een vaststellingsovereenkomst geeft rust, duidelijkheid en is doeltreffend. Wat komt er bij een vaststellingsovereenkomst kijken? Om het juridische verhaal omtrent de vaststellingsovereenkomst duidelijk uit te leggen, vind je in deze artikelreeks drie delen. In ieder deel wordt een aspect van de vaststellingsovereenkomst extra belicht, om zo een duidelijk beeld te kunnen schetsen van de vaststellingsovereenkomst. In dit artikel deel 1: de ontslagvergoeding.
Wat is een vaststellingovereenkomst dan precies?
Zoals hierboven al even benoemd, is een vaststellingsovereenkomst een praktisch en effectief middel bij ontslag. Kort samenvattend komt een vaststellingsovereenkomst op het volgende neer:
Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Dit is sneller en praktischer dan een ontslagvergunning via het UWV.
Met deze snellere oplossing worden afspraken gemaakt over:
- De ontslagdatum;
- De hoogte van de transitie (of ontslag-)vergoeding,
- De uitkering (in geld) van vakantie en vrije dagen;
- Opgespaard en resterend vakantiegeld;
- Een budget voor re-integratie: hieronder kunnen eventuele omscholingskosten vallen, outplacement (begeleiding naar een andere functie/baan), positief getuigschrift en vergoeding van juridische kosten.
De ontslag of transitievergoeding
Deze vergoeding houdt in dat de ontslagen werkgever een vergoeding krijgt voor het ontslag. Dit is iets anders dan de vergoeding van juridische kosten. Die zijn ook opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, maar staan los van deze vergoeding. Het is niet de bedoeling dat de juridische kosten met de transitievergoeding wordt betaald.
Volgens de wet is de werkgever niet verplicht om deze vergoeding uit te keren. De hoogte van een transitievergoeding staat dus niet vast. Een eventuele transitievergoeding is afhankelijk van (goede) onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Het laat het belang zien van onderhandelen tijdens de overeenkomst: wanneer de werknemer andere kosten maakt dan gepland of een prijzige omscholing nodig heeft, kan een transitievergoeding uitkomst bieden. Hierdoor is vaak de transitievergoeding een belangrijk punt in de onderhandelingen bij een vaststellingsovereenkomst.
Bij ontslagroutes die niet via een vaststellingsovereenkomst gaan, moet de werkgever overigens wel verplicht een transitievergoeding betalen. Dus via het UWV en kantonrechter.
De hoogte van een transitievergoeding verschillen sterk. Wanneer het via de kantonrechter gaat is de vergoeding overigens sowieso hoger).
Gemiddeld worden de volgende bedragen aangehouden:
Bij transitievergoeding:
Hierbij wordt meestal gerekend met 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
Voorbeeld: je maandsalaris was 3.000,- euro. Je hebt 12 jaar bij de werkgever gewerkt. Je kunt hiervoor de volgende rekensom hanteren:
1000 (1/3 van je maandsalaris) x 12 (het aantal jaren in dienst) = 12.000 euro.
Bij de kantonrechter formule:
Deze valt een stuk hoger uit dan de transitievergoeding, 3 keer zo hoog als de bovenstaande berekening. 1 maand salaris per gewerkt dienstjaar.
We gebruiken hetzelfde voorbeeld als hierboven: je verdiende 3.000 euro per maand en je hebt 12 jaar gewerkt bij de werkgever. De volgende rekensom komt hieruit:
3000 (het volledige maandsalaris) x 12 (het aantal jaren in dienst) = 36.000 euro.
Let op: vergoedingen verschillen sterk en zijn het gevolg van sterke onderhandelingen. Een kantonrechter hanteert hogere vergoedingen, maar brengt ook kosten met zich mee. Win bij twijfel altijd advies in bij een juridisch adviseur!